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Hierarchie muss nicht weg – sie muss beweglich werden!

Die Digitalisierung bringt für Unternehmen nicht nur Veränderungen auf technologischer Ebene mit sich. Auch vertraute Denkmuster und Arbeitsstrukturen werden plötzlich in Frage gestellt. Die Hierarchie-Pyramide, die stets Sicherheit geboten hat, bröckelt zusehends. „Change Berater“ gehen ein und aus und reden von Selbstverantwortung und unternehmerischem Denken. Was über viele Jahre scheinbar gut funktioniert hat, soll plötzlich der Kern allen Übels sein.

Ist das wirklich so? Müssen wir die Hierarchie komplett abschaffen, um auch morgen noch erfolgreich am Markt zu sein? Oder hat die Pyramide eventuell auch Vorteile, die wir bei aller Veränderung mitnehmen können?

Sagen wir so: Die klassische Entscheidungspyramide aus Zeiten der Industrialisierung, in der das Management Entscheidungen trifft und alle anderen nur ausführen, hat mit Sicherheit ihren Zenit überschritten. Zukünftig wird es weniger starre Strukturen geben (müssen), um für die Anforderungen einer digitalisierten Welt gewappnet zu sein. Das bedeutet aber nicht, dass sämtliche hierarchische Mechanismen von heute auf morgen abgeschafft werden müssen.

Was Hierarchie kann

Hierarchie ist nicht per se schlecht. Sie bringt auch einige Vorteile mit sich:

  • Orientierung: Es gibt klare Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse.
  • Verlässlichkeit: Teams und Prozesse sind festgelegt und eingespielt.
  • Sicherheit: Der oder die Einzelne hat selten weitreichende Konsequenzen zu fürchten, weil die Verantwortung für wichtige Entscheidungen woanders liegt.

Orientierung, Verlässlichkeit und Sicherheit sind Dinge, die den meisten Menschen ziemlich wichtig sein dürften, und zwar auch denen, die bereits agil und vernetzt arbeiten. Die spannende Frage ist also, wie wir die Vorzüge der Pyramide in die digitale Welt mitnehmen können. Denn diese dreht sich um einiges schneller als vor 50 Jahren. Alles ist in Bewegung, Aufgaben werden komplexer, Entscheidungen müssen schneller getroffen werden. Das heißt für die Pyramide, dass auch sie beweglicher werden muss, vor allem wenn es darum geht, Entscheidungsmacht zu verteilen. In der klassischen Hierarchie ist diese an die Position geknüpft: Je höher die Position, desto mehr Entscheidungsmacht – egal ob diejenige Person, die die Entscheidung trifft, das nötige Wissen dafür hat oder nicht.

In der VUCA-Welt stößt dieses System an seine Grenzen. Angesichts des komplexen Zusammenspiels von Menschen, Märkten und globalen Entwicklungen sind Wissen und Erfahrungen möglichst vieler Menschen in der Organisation gefragt, um kompetente Entscheidungen zu treffen. Jede*r kann oder weiß etwas, was jemand anderes nicht weiß. Wer also bei der Lösung bestimmter Aufgaben Verantwortung übernehmen und Entscheidungsmacht haben möchte, muss die Möglichkeit dazu bekommen. In der so entstehenden “beweglichen Pyramide” kann Entscheidungsmacht je nach Aufgabe und Projekt variieren. Sie ist nicht mehr an die Position, sondern an die Kompetenz für die aktuell zu lösende Aufgabe gebunden. So kann ein*e neue*r Mitarbeiter*in ein Projekt führen, wenn er oder sie das nötige Know-How hat und sich in der Lage fühlt, das Projektteam zu führen, während ein Senior Manager für dieses Projekt zum Praktikanten wird. Rollen und Verantwortlichkeiten sind in Bewegung – und doch für die jeweilige Aufgabe klar definiert.

(Selbst-)Verantwortung braucht (Selbst-)Vertrauen

Aber kann wirklich jede*r diese Verantwortung übernehmen? Theoretisch schon. Natürlich nicht von jetzt auf gleich. Schließlich werden Menschen, die über viele Jahre das ausgeführt haben, was von oben angeordnet wurde, nicht plötzlich zu Quasi-Unternehmer*innen im Unternehmen. Selbstorganisation und eigenverantwortliches Handeln müssen schrittweise gelernt und geübt werden. Das funktioniert erst in zweiter Linie über Methoden und agile Arbeitsweisen. Am Anfang steht die Bewusstseinsbildung für die eigenen Fähigkeiten. In diesem Zusammenhang ist immer mal wieder von „Selbstwirksamkeit” die Rede. Bereits in den 60er Jahren fanden Psychologen heraus, dass die meis­ten Men­schen nur mit einer Hand­lung begin­nen, wenn sie vorher über­zeugt sind, dass sie diese Hand­lung erfolg­reich aus­füh­ren können. Wer also eigenverantwortlich Entscheidungen treffen soll, braucht zunächst das nötige Ver­trauen in sich selbst. Dieses können Unternehmen auf verschiedenen Wegen fördern:

  • Feedback und Bestätigung geben: Was lief bei gut bei der Bewältigung der Aufgabe? Was hat nicht funktioniert? Was sind die Learnings für ähnliche Herausforderungen in der Zukunft? Eine von Wertschätzung geprägte Feedbackkultur sorgt für eine steile Lernkurve und fördert das Vertrauen der Mitarbeitenden in eigene Entscheidungen.
  • Mentoring ermöglichen: Wie begegnest du Herausforderungen? Was hilft dir, Entscheidungen zu treffen? Wie gehst du mit Fehlentscheidungen um? Führungserfahrene Kolleg*innen können nicht nur mit Methoden und Learnings weiterhelfen, sondern lehren nicht selten auch die nötige Gelassenheit, die es braucht, um neue Wege zu testen.
  • Fehler zulassen: Wer Dinge zum ersten Mal macht, muss damit rechnen, dass Fehler passieren. Das funktioniert nicht in Strukturen, in denen Fehler sofort sanktioniert werden. Eine Unternehmenskultur, die Fehler zulässt und daraus lernt, stärkt den Mut und die Bereitschaft der Mitarbeitenden, Verantwortung zu übernehmen.

Führungskräfte: Ermöglicher und Begleiter

Eine besondere Rolle in diesem Prozess kommt erfahrenen Führungskräften zu. Das mittlere Management der klassischen Pyramide steht in Zeiten aufweichender Hierarchien vor der großen Herausforderung, seine Rolle neu zu finden. Diese könnte darin bestehen, die Selbstwirksamkeit von Kolleg*innen und Teams zu fördern, indem erfahrene Leader Strukturen schaffen, in denen alle voneinander lernen und Menschen sich trauen, Verantwortung zu übernehmen. Statt also top-down anzuordnen, was zu tun ist, wie sie das in der starren Pyramide getan haben, können sie Teams befähigen und darin unterstützen, eine gemeinsame Vision auszuarbeiten, Ziele zu definieren und daran ausgerichtet selbst Entscheidungen zu treffen.

Die Vorteile der beweglichen Pyramide

Wie lassen sich die eingangs genannten Vorzüge der klassischen Pyramide – Orientierung, Verlässlichkeit und Sicherheit – also auf die neue Arbeitswelt übertragen?

  • Orientierung durch Information: In der starren Pyramide bleiben wichtige Informationen oft an beiden Enden stecken: an der Spitze, wo exklusives Wissen als Legitimation für die höhere Position gesehen wird, und am unteren Ende, wo es weder Anreiz noch geeignete Kanäle gibt, um Informationen weiterzugeben. Informiertheit ist aber der Schlüssel, um Mitarbeitende zu befähigen, kompetente Entscheidungen zu treffen. Wo Menschen sich über Abteilungsgrenzen und Positionen hinweg austauschen und vernetzen, kann Wissen und können Informationen fließen. Das Unternehmen wird beweglicher und kann schnell auf veränderte Bedingungen reagieren.
  • Verlässlichkeit durch Spielregeln: Auch in Strukturen mit wechselnden Entscheidungsbefugnissen gibt es Prozesse und Regeln. Das Schöne ist, dass jede*r im Unternehmen diese Regeln mitgestalten kann – und diese in der Folge auch mitträgt. So definieren die Spielregeln nicht nur, wie Absprachen und Entscheidungen getroffen werden, sondern zum Beispiel auch, auf welchen Wegen die Mitarbeitenden Feedback geben und bekommen können.
  • Sicherheit durch Transparenz: Teilen statt zurückhalten, Räume öffnen and ansprechbar sein, statt sich hinter Abteilungen und Positionen zu verstecken, sowie Prozesse und Erfolge für alle Beteiligten sichtbar machen – all das bringt nicht nur die Synapsen in Gang, um kreativ zu arbeiten, sondern fördert auch den Zusammenhalt in der Organisation.

Wenn wir also an die Pyramide der Zukunft denken, lasst uns weniger an die für die Ewigkeit gebaute Variante der Ägypter denken, sondern dieses Bild im Kopf haben.

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