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Learning Out Loud: “Willst du etwas lernen, beginne es zu lehren!” – Interview mit Ellen Herschel von der Edutrainment Company

Ellen Herschel ist Key-Accounterin und Learning Experience Designerin bei der Edutrainment Company GmbH. Gemeinsam mit ihren Kolleg*innen gestaltet sie Lernlösungen für Unternehmen. Das Ziel: Mitarbeitende befähigen, Erlerntes einfach im Arbeitsalltag umzusetzen und die Lust am Lernen hoch zu halten. Wie das gelingt, wie Mitarbeitende vernetzt lernen und wie Führungskräfte ein gutes Lernumfeld schaffen, berichtet sie im Interview.

Working Out Loud (WOL) ist vielen bereits ein Begriff. Bei Edutrainment bringt ihr Unternehmen bei „laut zu lernen“. Wo sind die Parallelen zu WOL und wie sieht Learning Out Loud (LOL) konkret aus?

Learning Out Loud ist eine Methode, die vernetztes Lernen im Unternehmen fördert. Man spricht in dem Zusammenhang auch von „Social Learning“. Jede*r, der oder die ein Thema hat, zu dem er oder sie etwas lernen möchte, trifft sich in einem strukturierten Prozess über mehrere Wochen regelmäßig mit Gleichgesinnten, definiert dort Ziele, plant und produziert eine Micro-Learning-Einheit und stellt diese anschließend allen Kolleg*innen zur Verfügung. Das Prinzip folgt dem Motto „Willst du etwas lernen, beginne es zu lehren“. Man ist also Teilnehmende*r und Produzierende*r in einem. Ein toller Effekt dabei ist, dass der Lerninhalt eine hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitenden hat, denn erstens kommt er von geschätzten Kolleginnen und Kollegen und zweitens ist er für den Arbeitsplatz super relevant.

Die Abläufe bei WOL und LOL ähneln sich, wobei LOL den Fokus stärker auf internes Wissen legt und mit Methoden arbeitet, während WOL eher aufgabenzentriert abläuft. Auch ist Learning Out Loud stärker in den Businesskontext eingebettet und orientiert sich weniger an persönlichen Zielen. Aus der Forschung wissen wir, dass Social Learning sehr effektiv ist. Nach einem normalen Training setzen die Teilnehmenden nicht mal zehn Prozent des Gelernten um. Mit Lerngruppen und einer Selbstvereinbarung ist es dreimal soviel. Genau deshalb versuchen wir zusammen mit unserem Partner, den Lernfuturisten, diesen Ansatz in Unternehmen zu etablieren.

Was denkst du sind die wichtigsten Skills, die Menschen in einer sich wandelnden Arbeitswelt haben oder lernen müssen?

Auch wenn es banal klingt: Soft Skills und insbesondere Kommunikations-Skills! Man kann fachlich oder im Umgang mit digitalen Tools und komplexen Prozessen noch so fit sein – am Ende ist entscheidend, ob und wie du mit Menschen zusammenarbeiten kannst, die unterschiedlichste Erfahrungs- und Lebenswelten haben. Die Klassiker wie „aktives Zuhören“, „Spiegeln“ oder „richtig Feedback geben“ sind für mich unverzichtbare Basics. In einer Arbeitswelt, in der man in immer kürzerer Zeit immer mehr lernen soll, gehört für mich aber auch dazu, „NEIN sagen“ zu lernen, um selbst gesund und handlungsfähig zu bleiben. Auf diesem Fundament kann man dann aufbauen, je nach Branche und Aufgabenbereich. Ich habe mich letztens mit einem Kooperationspartner über die Zukunfts-Skills unterhalten. Er rät Geschäftsführer*innen, konsequent Sozialarbeiter*innen einzustellen und diese fachlich weiter zu entwickeln. Eine gewagte These, aber es lohnt sich, mal in diese Richtung zu denken.

Es gibt ja sicherlich verschiedene „Lerntypen“. Ist Learning Out Loud nur etwas für bestimmte Persönlichkeiten? Und wenn ja, wie ticken die?

Ja, es gibt ganz verschiedene Lerntypen. Manche müssen alles visualisieren, andere wiederum legen sofort los, wieder andere müssen erstmal alles im Detail verstehen, um loszulegen. Für Learning Out Loud ist das aber kein Kriterium, das kann jeder unabhängig vom Lerntyp. Die meisten Lernenden sind sowieso „Mischtypen“. Und LOL zielt auf andere Lernerfolgskriterien ab, wie oben erwähnt, etwa auf die Relevanz von Lerninhalten oder das Social Learning. Und nicht zuletzt wird LOL von erfahrenen Didaktiker*innen und Lerncoaches unterstützt, deren Aufgabe es ist, die Teilnehmenden lerntypengerecht abzuholen.

Wie schaffen Unternehmen eine Lernkultur, in der Mitarbeitende Lust haben, sich weiterzuentwickeln und das neben ihren Aufgaben auch können?

Kurze Anekdote dazu: Gerade heute hatte ich im Kita-Ausschuss ein Gespräch, bei dem es im Wesentlichen darum ging, dass Eltern die Erzieher*innen (und damit die eigenen Kinder) regelrecht zwingen wollen etwas zu lernen, was sie als Eltern für das Richtige halten, weil es für die Schulzeit notwendig sei. Die Kinder sollen also aus dem Spiel herausgerissen werden. Eltern verhindern damit, dass Kinder das lernen dürfen, was ihnen Spaß macht. An dem Beispiel sieht man ganz gut, wie unterschiedlich die Lernbiografien von Menschen sein können. Aus meiner Erfahrung mit unterschiedlichsten Unternehmen kann ich sagen, dass man den Lernprozess für die Mitarbeitenden planen muss. Bei Edutrainment beschäftigen wir uns schon lange mit einem ganzheitlichen Ansatz, dem „Learning und Experience Design“. Wir schauen also, wo genau Mitarbeitende und Unternehmen stehen, identifizieren Lerntypen und leiten daraus ab, auf welchen Kanälen man sie wie erreicht. Dann schicken wir sie auf eine Reise, auf der sie an verschiedenen Stationen positive Erlebnisse sammeln, etwa durch unterschiedliche Formate, die für das Gehirn leicht zu verarbeiten sind. Durch positive Lernerfahrungen erhält man die Lust am Lernen und die Motivation am Ball zu bleiben. Im Marketing nutzt man schon lange solche Erlebnisse, hier für Kunden und Kaufentscheidungen. Der Bereich Lernen und Personalentwicklung entwickelt sich erst schleppend dahin. Wichtig ist, dass die Geschäftsführung mit an Bord ist und das Lernen unterstützt.

Oft wissen Unternehmen gar nicht, welche Talente in ihren Mitarbeitenden schlummern. Wie kann ein interner Lern- und Wissenstransfer deiner Erfahrung nach gut gelingen?

Das kann ich absolut unterstreichen. Wir haben in unseren Führungstrainings eine Übung, die nennt sich: „Kennst du deinen Mitarbeiter?“. Dabei sollen Führungskräfte einfach mal aufschreiben, was sie so über ihre Mitarbeitenden wissen. Die Ergebnisse sind oft erschütternd: Sogar bei Mitarbeitenden, die schon lange im Unternehmen sind, stehen da mitunter nur zwei nichtssagende Stichpunkte. Wie kann das sein? Ich habe zwei Empfehlungen an Führungskräfte – erstens: Sprecht einfach mehr mit euren Mitarbeitenden! Habt Interesse! Lernt sie auch privat besser kennen. Das heißt nicht, dass ihr die nächste Gartenparty zusammen verbringen müsst. Aber die Lebens- und Erfahrungswelten meines Gegenübers zu kennen, schafft Verständnis und neue Möglichkeiten. Und manchmal kommen Talente zutage, von denen man als Führungskraft noch gar nichts wusste, weil sie im beruflichen Kontext bisher nicht gebraucht wurden. Und zweitens: Schafft Räume für Ideen, lasst die Leute ausprobieren und Fehler machen. Ein Kunde von uns erprobt gerade ein Modell mit der 80-20-Formel, also 80 Prozent Linientätigkeit, 20 Prozent Zeit für Sonderprojekte und eigenes Lernen. Wir brauchen mehr davon!

Welche Rolle spielen digitale Tools beim organisationalen Lernen? Können sie den Lernprozess fördern?

Tools sind immer dann hilfreich, wenn sie einen Mehrwert für die Mitarbeitenden bringen. Dabei ist es wichtig, dass neue Tools nicht einfach so eingeführt werden und die Mitarbeitenden am besten noch per Mail informiert werden, dass ab heute alle nur noch Tool XY nutzen. Jede Einführung eines noch so kleinen Tools ist immer ein kleiner Change für die Mitarbeitenden. Umso wichtiger sind Transparenz und eine entsprechende interne Kommunikation, bei der deutlich wird, warum die Einführung als sinnvoll erachtet wird. Noch besser: fragt eure Leute, was sie brauchen, um gut arbeiten zu können und bezieht sie in die Entscheidung mit ein! Wir haben auch sehr gute Erfahrungen mit Kick-Off-Events gemacht, so dass alle Mitarbeitenden mit an Bord waren und wussten: Jetzt geht’s los! Sehr frustrierend ist es, wenn Mitarbeitende in zu kurzer Zeit mit zu vielen neuen Tools überladen werden – dann kehren sie meist ganz automatisch zu den alten Tools zurück, bei denen sie sich in Sicherheit wiegen können.

Was lernst du eigentlich gerade? Oder was war das Letzte, was du neu gelernt hast?

Ich lerne gerade, wie ich unsere Kaffeemaschine im Büro optimal reinige und zusammenbaue, sodass ich morgens meinen perfekten Kaffee genießen kann. In der Vergangenheit hat das immer ein Kollege übernommen. Da die Relevanz für mich so hoch ist, ist die Motivation eben auch hoch (lacht). Noch eine Woche und ich bin wahrscheinlich ein Profi darin. Was mir dabei einfällt: mein ehemaliger Kollege hat dazu einen Screencast gemacht.  Wir leben den User Generated Content also auch bei Edutrainment.

Danke für das inspirierende Gespräch, liebe Ellen.

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