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Opportunity Marketplaces: Wenn Mitarbeitende in sich selbst investieren und dabei alle gewinnen

Einer der am stärksten von Disruption betroffenen Unternehmensbereiche ist ohne Zweifel HR. Das war bereits vor der Pandemie so. Durch Covid-19 wurde diese Entwicklung noch einmal verstärkt und beschleunigt. Neben neuen Konzepten für die ortsunabhängige Zusammenarbeit steht dabei die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Menschen in einer Organisation im Fokus. Und genau wie bei der Wahl von Arbeitszeit und -ort geht es auch hier immer stärker um Selbstbestimmung. Die Zeiten, in denen das Mittlere Management die Hoheit über die Karriere aller Mitarbeitenden hatte, sind vorbei. Career Ownership zu ermöglichen, also das selbstverantwortliche und selbstbestimmte Gestalten der eigenen Karriere (mit der Führungskraft als Begleiter*in und Rückhalt), wird zur Hauptaufgabe einer zukunftsgewandten Personalarbeit. Organisationen müssen dafür einen Rahmen schaffen, einen Möglichkeitsrahmen, wenn man so will. Viele große Unternehmen arbeiten bereits erfolgreich mit softwarebasierten Opportunity Marketplaces. Wir zeigen euch heute, was diese Marktplätze vom klassischen Talent Management unterscheidet und warum sie gerade massiv an Bedeutung gewinnen.

Mitarbeitende wollen sich weiterentwickeln – oder gehen

Der erste Grund ist so banal wie entscheidend: die meisten Menschen wollen lernen und sich weiterentwickeln. Studien zeigen immer wieder, dass nicht die Arbeit selbst oder zu wenig Geld die Hauptursachen für einen Jobwechsel sind, sondern fehlende Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb einer Organisation. In einer 2019er-Umfrage von Compensation Partner und gehalt.de gab mehr als ein Drittel dies als Kündigungsgrund an. Im LinkedIn Learning Report 2018 sagten sogar 94 Prozent der Jobwechsler*innen, dass sie länger beim alten Arbeitgeber geblieben werden, wenn sie sich dort hätten weiterentwickeln können. Und dabei geht es nicht nur um formale Karriereschritte. Es geht auch und vor allem um die Möglichkeit, sich einzubringen, dazuzulernen, den Horizont zu erweitern und in verschiedenen Rollen und Projekten zu arbeiten – Learning on the job! Nicht zufällig sind sogenannte „Slash Careers“ auf dem Vormarsch, also Arbeitsmodelle, bei denen junge Festangestellte ihre Arbeitszeit reduzieren, um sich nebenbei anderen Projekten zu widmen, selbstständig zu arbeiten oder eigene Start-ups zu gründen.

Dieser Trend spiegelt eine simple Tatsache wider: Niemand weiß besser, was er oder sie am besten kann, wo ihr wahres Potenzial steckt und was sie unbedingt lernen möchte, als die Person selbst. Menschen sind bereit, in sich selbst und ihre Weiterentwicklung zu investieren. Organisationen, die das erkennen und strategisch für sich nutzen, werden mit top-qualifizierten, hochmotivierten und engagierten Mitarbeitenden belohnt, die dem Unternehmen lange verbunden bleiben. Die Frage lautet also nicht länger “Wie können wir am besten in unsere Mitarbeitenden investieren?” sondern “Wie können wir unsere Mitarbeitenden bestmöglich darin unterstützen, in sich selbst zu investieren?” Antwort: Indem wir ihnen Möglichkeiten eröffnen statt ihnen fertige Karrierepfade vorzusetzen, zum Beispiel. Möglichkeiten, sich in neuen Projekten, mit anderen Kolleg*innen, anderen Standorten oder sogar außerhalb der Organisation auszuprobieren.

Ein unbegrenzter Markt der Möglichkeiten – aber innerhalb der Organisation

Immer wieder im Arbeitsleben kommen Mitarbeitende an den Punkt, an dem sie sich fragen, ob sie in ihrem Unternehmen bleiben wollen oder sich anderweitig orientieren sollten. Gerade High Potentials werden umworben und haben meist eine ganze Palette an Jobangeboten, aus denen sie wählen können. Was kann eine Organisation dem unendlich großen “Markt der Möglichkeiten” von außen entgegensetzen? – Einen unbegrenzten internen Markt der Möglichkeiten zum Beispiel. Genau darum geht es bei Opportunity Marketplaces: Möglichkeiten zu schaffen, die es Mitarbeitenden erlauben, ihre Karriere immer wieder neu auszurichten, sich ein Stück weit neu zu erfinden, Dinge auszuprobieren, neue Rollen einzunehmen, mehr Verantwortung zu übernehmen  – und das alles innerhalb der Organisation, in der sie bereits tätig und verwurzelt sind.

Der Wunsch nach Weiterentwicklung des oder der Einzelnen zahlt damit direkt auf die Weiterentwicklung des Unternehmens als Ganzes ein. Oder anders formuliert: Je größer ich als Unternehmer*in den Möglichkeitsrahmen für meine Mitarbeitenden gestalte, desto größere Möglichkeiten ergeben sich auch für meine Organisation, zu wachsen, zu innovieren und Wert zu schaffen. Eine Unternehmensstrategie, die auf Offenheit und quasi-unendliche Möglichkeiten setzt, agiert in der “Sweet Zone”, in der der Purpose des Unternehmens und die vielen individuellen Purposes der Mitarbeitenden zusammenkommen. Hier entstehen Bewegung, maximale Kreativität und Innovation.

Skill Matching oder Talent Management oder Opportunity Marketplace?

Doch was unterscheidet einen Opportunity Marketplace von einem reinen Skill Matching oder Talent Management? – Vorneweg: alle drei Bereiche sind enorm wichtig. Talent und Skills im Unternehmen zu kennen, zu fördern und zu vernetzen, ist die Basis zeitgemäßer Personalarbeit. Es sind im Prinzip zwei Fragen, die am Ende den Unterschied machen:

Erstens: WIE können Mitarbeitende ihre Talente und Skills weiterentwickeln? Durchlaufen sie eine einmalige, in sich geschlossene Weiterbildungsmaßnahme, die einem konkreten Lernziel entspricht? Oder – und hier entfaltet sich die Kraft eines Opportunity Marketplaces – suchen sie sich spannende Projekte, Working Circles oder Angebote, in denen sie “on the job” und im Austausch mit anderen lernen, sich weiterentwickeln und ihr wachsendes Skillset direkt anwenden können? Und das immer wieder und nach Bedarf? Das Spannende an diesem “Konzept der Möglichkeiten” ist, dass seine wahre Dimension sich erst unterwegs eröffnet, wenn man losgelaufen ist, probiert hat, im Austausch mit anderen ist. Plötzlich ergeben sich ganz neue Möglichkeiten, die vorher gar nicht erkennbar waren. So entsteht Fortschritt!

Und zweitens: WAS kommt NACH dem Up-Skilling und Re-Skilling? Welche Möglichkeiten haben Mitarbeitende, mit ihrem erweiterten Skillset zu wirken und die Organisation mitzugestalten? Es ist ein Unterschied, ob ich eine neue Kompetenz lerne und anschließend in meine alte Routine zurückkehre, in der Hoffnung, die neuen Fähigkeiten hier und da mal anwenden zu können. Oder ob sich gekoppelt an mein neues Skillset ganz unmittelbar neue Möglichkeiten der Mitgestaltung ergeben,  zum Beispiel die Freiheit, eine neue Rolle zu übernehmen, ein Projekt aufzusetzen oder eine Mentorin zu sein. Sprich: Wenn Organisationen in Möglichkeiten denken, ist Talententwicklung kein Selbstzweck mehr, sondern wirkt sich unmittelbar auf den Gestaltungsspielraum jedes und jeder Mitarbeitenden aus. Individuelles und organisationales Wachstum gehen so Hand in Hand.

People Analytics für noch mehr Möglichkeiten

Letzteres resultiert auch aus wertvollen Daten, die Opportunity Marketplaces liefern. Mit Hilfe von People Analytics lässt sich ein Bild zeichen, welche Möglichkeiten Mitarbeitende besonders stark nutzen, welche Themen relevant sind und bei welchen Skills der größte Lernbedarf in der Organisation besteht. Eine Grundvoraussetzung dabei ist, dass die Daten ethisch verarbeitet werden – nämlich mit dem Ziel, die Möglichkeiten im Sinne der Belegschaft zu gestalten und Career Ownership zu fördern, statt feste Karrierepfade vorwegzunehmen. Starres Career Path Planning setzt Grenzen, wo keine sein müssen und versperrt von vornherein Karrierewege, noch bevor überhaupt erste Schritte in eine bestimmte Richtung gewagt werden können. Opportunity Marketplaces dagegen setzen auf Offenheit mit dem Ziel, die ganze Vielfalt an Fähigkeiten, Talent und Erfahrungen zu entfalten. Sie fördern den Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden hinsichtlich der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen, weil der Rhythmus für zu ergreifende Möglichkeiten nicht durch starre Karrierestufen vorgegeben ist. Stattdessen lädt auch dieser Marktplatz zu “Spontankäufen” ein, also dazu, Gelegenheiten zur Weiterentwicklung einfach beim Schopfe zu packen.

Mit Selbstwirksamkeit gegen den Krisenmodus

Nicht zuletzt ist es die veränderte pandemiebedingte Ausgangssituation in vielen Organisationen, die dazu beiträgt, dass Opportunity Marketplaces gerade enorm wichtig werden. Neue Herausforderungen auf der einen Seite und wegbrechende Aufgaben an anderer Stelle führen dazu, dass einige Mitarbeitende einen extrem hohen Workload haben, während andere in ihrem Bereich gerade nur wenig beitragen können. Opportunity Marketplaces können helfen, dieses Ungleichgewicht auszubalancieren, indem sie Mitarbeitenden mit überhöhtem Arbeitspensum den Raum geben, sich Unterstützung zu holen und einzelne Projekte oder Arbeitspakete für Kolleg*innen auszuschreiben. Gleichzeitig haben Mitarbeitende, deren Bereiche gerade brach liegen, hier die Chance, sich in anderen Abteilungen und Projekten einzubringen, Kolleg*innen zu entlasten und dabei neue Kompetenzen zu erwerben. Diese eigeninitiierte Form der Karrieregestaltung lässt Mitarbeitende ihre Kraft und Selbstwirksamkeit spüren und stärkt damit den Glauben an eine gute Zukunft. Gerade in Krisenzeiten, in denen viele Menschen Sorgen und Zukunftsängste empfinden, ist dies eine nicht zu unterschätzende Funktion von Opportunity Marketplaces.

“Wer sagt, “Ich kann nicht”, setzt sich nur selbst Grenzen. Denke an die Hummel. Die Hummel hat eine Flügelfläche von 0,7 Quadratzentimeter, bei 1,2 Gramm Gewicht. Nach den bekannten Gesetzen der Aerodynamik ist es unmöglich, bei diesen Verhältnissen zu fliegen. Die Hummel weiß das nicht. Sie fliegt einfach.” (© Arthur Lassen)

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